De AI OKR Coach skill voor Claude

Het probleem dat de skill oplost is bijna altijd hetzelfde. Er ligt een ambitie, iedereen knikt, en twee weken later ligt er een lijst met dertien punten waarvan niemand kan zeggen of ze gehaald zijn. Vaak omdat de helft van die punten helemaal geen doel is maar een taak: nieuwe website live, salestraining doen, CRM opschonen. Dat zijn dingen die je afvinkt, geen uitkomsten die je meet. Aan het eind van het kwartaal staat er dan een groen vinkje bij een taak die niets veranderd heeft. Precies dat verschil haalt hij eruit voordat de set naar je team gaat.

Hij is geschreven voor ondernemers, directieteams en teamleiders die een kwartaal- of jaarplan willen vertalen naar iets waar je wekelijks op kunt sturen. Volgens de frontmatter komt hij vanzelf naar boven bij vragen als OKRs opstellen, kwartaaldoelen, stretch goals, team doelen formuleren, hoe meet ik dit doel, of gewoon: mijn doelen zijn vaag. Hij hoort bij de skill-bibliotheek met 100 gratis skills die we vanuit de dienst AI en automatisatie beschikbaar stellen, zonder account en zonder verkoopmail achteraf.

Wat je vooraf moet weten: de skill maakt je richting meetbaar, hij bedenkt hem niet voor je. Als je niet weet waar je bedrijf dit kwartaal heen moet, komt daar geen OKR-set uit maar een keurig geformuleerd misverstand. En hij is nadrukkelijk niet bedoeld voor to do lijsten of taakbeheer. Dat staat letterlijk in de frontmatter, en het is precies de grens die de meeste teams overschrijden.

De activiteit is als doel opgeschreven. Dit is de klassieke fout en veruit de meest voorkomende. "Lanceer een nieuwe website" voelt als een doel, want er zit werk in en je kunt hem afvinken. Maar het zegt niets over wat er daarna anders is. Het bijbehorende Key Result uit de skill luidt: 30000 unieke bezoekers per maand op de nieuwe site behalen voor 30 september. Nog steeds dezelfde website, maar nu met een uitkomst eraan. Elke activiteit die je aandraagt schrijft hij om naar de uitkomst die je ermee zoekt, of hij haalt hem uit de set en zet hem op de plek waar hij hoort: je takenlijst.

Het Key Result is niet te scoren. De toets is simpel en hard: kun je hem aan het eind van de periode een cijfer tussen 0 en 1 geven? "Verbeter klanttevredenheid" kan dat niet, want wie bepaalt wanneer het verbeterd is. "Verhoog NPS van 32 naar 50" kan het wel, want daar zit een startwaarde, een doelwaarde en een meetmoment in. Die drie elementen wil de skill in elk Key Result zien.

Er zijn te veel doelen. Een tot drie Objectives, drie tot vijf Key Results per Objective. Meer dan vijf laat de focus verwateren, minder dan drie dekt de Objective niet af. Wie tien Objectives aandraagt krijgt er dus geen tien terug. Dat voelt de eerste keer als verlies, tot het moment waarop je merkt dat een team dat drie dingen echt afmaakt verder komt dan een team dat aan tien dingen begint.

De KPI zit in de OKR-set. KPIs meten de gezondheid van een lopend systeem: omzet, marge, uptime, bezetting. OKRs sturen verandering. Zet je je vaste bewakingsgetallen in je OKR-set, dan meet je aan het eind van het kwartaal vooral dat de winkel nog draait. Die getallen haalt hij er dus uit, met een uitzondering: wil je een KPI in deze periode doelbewust beinvloeden, dan mag hij als Key Result mee.

En dan is er nog de vraag wie de set opschrijft. OKRs zijn cascadeerbaar maar niet top down opgelegd. Doerr vat dat samen als alignment, not assignment: een team-OKR mag gekoppeld zijn aan een Key Result van een hoger Objective, maar het team formuleert hem zelf. Krijg je hem toegestuurd, dan is het een opdracht met een nieuwe naam.

In diff-vorm, met regels uit het voorbeeld van de skill: wat eruit gaat en wat ervoor terugkomt.

Dan volgt de theoretische basis, in vier regels. Andy Grove ontwikkelde OKRs bij Intel in de jaren zeventig als doorontwikkeling van Peter Drucker zijn Management By Objectives. John Doerr leerde de methodiek van Grove en bracht hem in 1999 naar Google, en daarna naar organisaties als YouTube, Spotify, LinkedIn en de ONE Campaign van Bono. Het kernprincipe staat er in een zin: een Objective is wat je wil bereiken, een Key Result is hoe je weet dat je het bereikt hebt. Geen verwarring tussen beide.

De kernregels vormen het hart van het bestand. Een goede Objective is kwalitatief, ambitieus, betekenisvol en tijdgebonden, hij inspireert, en hij staat los van de manier waarop je hem behaalt. Een goed Key Result is kwantitatief, meetbaar, verifieerbaar en uitdagend, bij voorkeur een getal of een ja nee uitkomst. Per Objective horen drie tot vijf Key Results. Stretch goals horen erbij, met 0,7 op een schaal van 0 tot 1 als goede score. OKRs zijn niet hetzelfde als KPIs. En OKRs zijn cascadeerbaar maar niet top down opgelegd.

De werkwijze telt zes stappen. Stap 1 is context begrijpen: maximaal drie korte vragen over tijdshorizon, niveau en strategisch thema, en vragen waar de invoer al antwoord op geeft worden overgeslagen. Stap 2 scheidt het Objective van de ruis en herschrijft activiteiten naar uitkomsten. Stap 3 schrijft een tot drie Objectives, niet meer, want focus is heilig. Stap 4 schrijft per Objective drie tot vijf Key Results en toetst elk aan de meetbaarheidsregel. Stap 5 markeert per Key Result baseline of stretch. Stap 6 levert de uitvoeringscheck.

Het uitvoerformaat ligt vast. Bovenaan periode, niveau en strategisch thema in een zin. Daaronder per Objective een kwalitatieve zin in de tegenwoordige tijd, met de Key Results eronder, elk met startwaarde, doelwaarde en deadline, en een aparte regel die aangeeft welke Key Results baseline zijn en welke stretch. Onderaan de uitvoeringscheck met drie onderdelen: wat waar moet zijn, drie scherpe risicos, en welke acties er in de eerste twee weken starten. Het bestand bevat vervolgens een volledig uitgewerkt voorbeeld van invoer naar uitvoer, dat je in FIG.01 hierboven verkort terugziet.

Het sluit af met vijf regels onder het kopje wat je niet doet, en met vijf bronnen. Die vijf verboden regels staan hieronder in FIG.04, want juist daar zit de waarde van een skill: niet in wat een AI kan bedenken, maar in wat je hem laat weigeren.

Peter Drucker legde het fundament. The Practice of Management uit 1954 introduceerde Management By Objectives: stuur op afgesproken uitkomsten in plaats van op toezicht. Dat idee, dat een doel iets is waar leidinggevende en medewerker het samen over eens worden, zit nog altijd in de regel dat een team zijn eigen OKRs formuleert.

Andy Grove maakte het meetbaar. Bij Intel in de jaren zeventig bouwde hij Management By Objectives door tot OKRs, beschreven in High Output Management uit 1983. Zijn toevoeging is precies de scheiding waar deze skill op hamert: naast het doel hoort altijd de vraag waaraan je ziet dat je er bent.

John Doerr bracht het naar buiten. Hij leerde de methodiek van Grove en introduceerde hem in 1999 bij Google, waarna hij bij YouTube, Spotify, LinkedIn en de ONE Campaign terechtkwam. In Measure What Matters uit 2018 staan de twee regels die de skill het vaakst gebruikt: de scoreband met 0,7 als goede uitkomst, en alignment, not assignment als antwoord op de vraag of je OKRs mag opleggen.

Christina Wodtke maakte het uitvoerbaar. Radical Focus uit 2016 gaat over het deel waar de meeste teams stranden: het ritme na het opschrijven. Daar komt de uitvoeringscheck uit stap 6 vandaan, met de eerste twee weken erin, want een set die pas in week zes wordt aangeraakt is het kwartaal al kwijt.

Google re:Work leverde de praktijk. De publieke handleiding Set goals with OKRs is de reden dat veel van de regels in deze skill herkenbaar zijn voor wie ooit bij een technologiebedrijf heeft gewerkt: cascaderen zonder opleggen, een beperkt aantal Objectives, en een expliciet onderscheid tussen doelen die je zeker haalt en doelen die je bewust te hoog legt.

Ook zonder de skill te installeren kun je met deze regels je eigen set opschonen: haal de taken eruit, zet een startwaarde en een datum achter elk getal, en markeer vooraf wat baseline is en wat stretch. Wie de methodiek in een breder plan wil hangen, komt uit bij de OGSM Plan Bouwer skill, die doel, strategie en meetpunten op een A4 zet, of bij de Balanced Scorecard Coach skill, die dezelfde vraag stelt vanuit vier perspectieven tegelijk.

Daarna is het gebruik simpel: typ je ambitie zoals je hem denkt en vraag om OKRs. Hoe ruwer de invoer, hoe beter, zolang er maar echte informatie in zit: waar je nu staat, wat je dwarszit en welke periode je bedoelt. Hij vraagt zelf na wat er ontbreekt, en houdt zich daarbij aan de eigen regel van maximaal drie vragen. Ben je nieuw met dit soort bestanden, begin dan bij wat Claude skills zijn en bij de uitleg over Claude skills installeren. Wil je er zelf een schrijven, dan staat de opbouw in een SKILL.md schrijven. En de bredere uitleg over werken met AI vind je in de kennisbank.

Er zijn ook situaties waarin je hem beter laat liggen. De eerste staat letterlijk in de frontmatter: niet voor pure to do lijsten of taakbeheer. Vraag je hem je week in te delen, dan krijg je een framework op een probleem dat om een andere oplossing vraagt. De tweede is een organisatie die nog geen richting heeft gekozen. OKRs maken een keuze meetbaar, ze maken de keuze niet. Wie nog moet bepalen op welke markt of welk aanbod hij inzet, komt eerder verder met de SWOT Analyse skill. De derde is een periode korter dan een maand. Een set met stretch goals en een uitvoeringscheck heeft tijd nodig om iets te betekenen.

Nog een eerlijke grens: de skill maakt je set beter, niet je uitvoering. Een scherpe OKR-set die je in week twee dichtklapt en pas in week twaalf weer opent, doet precies niets. Daarin zit ook de reden dat Radical Focus in de bronnen staat en dat de uitvoeringscheck vraagt welke acties in de eerste twee weken starten. Wie het ritme wil borgen kan de set combineren met de RICE Prioritering skill voor de volgorde van het werk, en met de WOOP Methode Coach skill om per Key Result vooraf het obstakel te benoemen dat je gaat tegenkomen.

En tot slot: de skill schrijft geen ambitie voor je. Als je bij "waar wil je heen dit kwartaal" leeg blijft, komt daar geen inspiratie uit. Wat er dan gebeurt is dat de drie contextvragen uit stap 1 je dwingen om die keuze alsnog te maken, en dat is vaak het nuttigste deel van het gesprek.

Een scherpe OKR-set maakt zichtbaar waar het vastloopt, maar hij lost het niet op. Staat er in jouw set een Key Result over meer aanvragen of meer sales gesprekken, dan zit het echte werk een laag eerder: gevonden worden door de mensen die je zoeken. De gratis SEO scan laat in enkele seconden zien waar je site staat. En wil je doorpraten over wat AI verder voor je bedrijf kan doen, van losse skills tot volledige automatisering, dan doen we dat gewoon in een gesprek.