De Johari Window skill voor Claude

Geen software die je installeert, geen abonnement, geen inlog: één tekstbestand van 2.172 woorden dat Claude vertelt hoe hij de vier vensters van het Johari Window invult, welke bron er bij elke regel hoort, wat hij eerst moet weten voordat hij begint, en wat hij onder geen beding mag doen. Je downloadt de zip bovenaan deze pagina, zet hem in je Claude-omgeving, en vanaf dat moment werkt Claude volgens deze structuur. Wat een skill precies is en hoe dat bestandsformaat werkt, lees je in wat zijn Claude skills.

Het probleem dat de skill oplost zie je bij bijna elk ingevuld Johari Window dat je online tegenkomt. Iemand vult vier vakjes in met woorden als betrokken, perfectionistisch en soms te direct, en niemand kan achteraf zeggen waar die woorden vandaan komen. Zei een collega dat, of is het een zelfbeeld, of heeft de invuller het bedacht omdat het vakje anders leeg bleef. Vooral bij de Blinde Vlek gaat dat mis, want dat is per definitie het venster dat je niet zelf kunt zien. Wie het toch invult, verzint hoe anderen hem zien. Dat draait de skill om: elke regel krijgt een markering, en zonder feedback van iemand anders blijft dat venster gewoon leeg.

Daar zit ook de tweede vaste keuze in het bestand: één venster per relatie. Het model is geen foto van jouw persoon maar van één specifieke verhouding. Daarom begint de skill met de vraag voor welke relatie of groep je het invult, en het bestand geeft daar een reden bij die geen uitleg nodig heeft: je leidinggevende ziet iets anders dan je zwager. Vul je het in zonder context, dan is de uitkomst volgens de skill een horoscoop.

Bruikbaar is hij voor wie iets concreets voor de boeg heeft. Een feedbackgesprek of functioneringsgesprek waar je je op wilt voorbereiden. Een nieuw team waarin je nog moet uitvinden hoe je overkomt. Een 360 graden ronde waarvan de losse antwoorden nu in een document staan zonder dat iemand er een lijn in ziet. Of een samenwerking die stroef loopt terwijl niemand precies kan benoemen waarom. Hij hoort bij de skill-bibliotheek die we vanuit de dienst AI en automatisatie gratis beschikbaar stellen, zonder account en zonder verkoopmail achteraf.

Eén ding staat meteen in het bestand, en dat nemen we hier letterlijk over: dit is geen psychologisch onderzoek, geen persoonlijkheidstest en geen beoordelingsgesprek. Bij psychische klachten, trauma, pesten, intimidatie of een arbeidsconflict stopt de skill, benoemt hij wat hij ziet en verwijst hij naar een vertrouwenspersoon, mediator, huisarts of bedrijfsarts. Dat is geen kleine lettertjes-regel achteraan, het staat vooraan bij de gevallen waarin de skill niet moet starten.

Er staan regels zonder bron in. Volgens het bestand is dit het grootste probleem in vrijwel elk ingevuld venster. Een regel zonder herkomst kun je niet nakijken, niet navragen en niet weerleggen. Hij blijft staan als feit terwijl niemand weet wie hem heeft opgeschreven. Dat lost de skill op met drie markeringen die verderop in FIG.03 staan, en met één harde regel: regels zonder bron bestaan niet.

Er staan etiketten in plaats van gedrag. Dominant, chaotisch, betrokken, gedreven: dat zijn oordelen over een persoon, geen beschrijvingen van iets dat gebeurde. Je kunt er niets mee, want je weet niet welk moment ermee bedoeld wordt. Daarom vraagt hij je zelfbeeld uit in gedrag, en zet hij in het voorbeeld analytisch om naar iets controleerbaars: je vraagt in vergaderingen eerst om cijfers voordat je iets vindt. Zei iemand letterlijk wel zo'n etiket, dan komt het tussen aanhalingstekens met de bron erbij, precies zoals het gezegd is.

Eén opmerking wordt een patroon. Iemand hoort één keer dat hij te snel praat en schrijft in het venster dat hij te snel praat. Het bestand telt anders: één keer is een signaal, geen patroon. Bij het ordenen van een feedbackronde noteert de skill daarom per punt hoeveel mensen het noemden, en zet hij punten die maar één keer voorkomen apart.

Het venster wordt een score. Mensen willen weten hoe groot hun Open Arena is, in procenten het liefst. Dat kan niet, want het model kent geen meeteenheid. Percentages weigert hij daarom, net als vensterverhoudingen in cijfers en typeringen, en beweren dat het Johari Window een gevalideerd meetinstrument is mag hij evenmin. Het is een gespreksmodel uit 1955.

Er komt geen actie uit. Vier gevulde vakjes en dan niets. Per venster geeft hij daarom één actie die past bij de beweging van dat venster, sluit hij af met drie feedbackvragen die je morgen kunt stellen, en komt er een eerstvolgende stap met datum plus een moment om terug te kijken. Zonder dat blok is het rapport volgens de skill niet af.

In diff-vorm, met het verschil dat de beoordelingsfunctie in vrijwel elk aangeleverd venster markeert: wat eruit gaat en wat ervoor terugkomt.

Niet alleen bij de voor de hand liggende termen als johari window, johari venster, blinde vlekken, zelfinzicht of feedbackgesprek voorbereiden, maar ook bij zinnen die mensen echt gebruiken: ik krijg nooit eerlijke feedback, ik denk dat ik duidelijk ben maar dat vindt niemand, mijn leidinggevende zegt iets anders dan mijn collega's, nieuw team hoe stel ik me op, iedereen vindt me streng en ik zie het zelf niet, ik hou te veel voor me, ik durf niet te vragen wat ze van me vinden. Wie zoiets tegen Claude zegt terwijl de skill geladen is, krijgt hem automatisch. In dezelfde frontmatter staan ook de gevallen waarin de skill juist niet moet starten, en daaronder staat de licentie: MIT, versie 1.0.0.

Daarna volgt de kern: zeven vaste handelingen. Eerst vraagt hij voor welke relatie of groep het venster wordt ingevuld. Hij vraagt het zelfbeeld uit in gedrag en niet in eigenschappen. Hij vraagt de ontvangen feedback zo letterlijk mogelijk op, inclusief wie het zei en wanneer, en markeert parafrases als parafrase. Hij scheidt in elk venster drie soorten regels en markeert ze. Hij laat de Blinde Vlek leeg als er geen feedback van anderen is aangeleverd, en levert in plaats daarvan vragen. Hij geeft per venster één actie die past bij de beweging van dat venster. En hij sluit af met drie feedbackvragen die je morgen kunt stellen, een eerstvolgende stap met datum, en een moment om terug te kijken.

Voordat de vensters worden ingevuld loopt de skill een verplichte inputchecklist na van zes punten: voor welke relatie of groep het venster geldt, de zelfbeschrijving in gedrag, de feedback die er werkelijk is met de bron erbij, wat je bewust niet deelt en waarom niet, de aanleiding, en hoeveel ruimte er in deze context is om te delen. Dat laatste punt is scherper dan het lijkt, want het bestand zet er een zin achter die zelden in dit soort modellen staat: niet elke werkplek is een veilige plek. Ontbreekt er iets dat niet cruciaal is, dan gaat de skill door en maakt hij zijn aanname zichtbaar in het rapport.

De output heeft een vaste opbouw van zes blokken. Eerst een kader van twee of drie regels: voor welke relatie het venster geldt, wat de aanleiding is, welke bronnen gebruikt zijn en hoeveel feedbackgevers er zijn, want één mening is één mening.

Dan de vier vensters in vaste volgorde, elk met korte regels en een bronmarkering. Dan twee of drie zinnen over de verhouding tussen de vensters, in beschrijvende taal, zonder diagnose of advies over wie je zou moeten zijn. Dan drie feedbackvragen, concreet en beantwoordbaar, gericht op gedrag in een situatie: niet hoe kom ik over, wel wat deed ik maandag in het overleg waardoor je stopte met praten. Dan de eerstvolgende stap. En tot slot een blok dat nooit vervalt: de grens van dit rapport, waarin staat wat er niet ingevuld kon worden en waarom.

Een apart hoofdstuk gaat over taal. Je-vorm, geen u. Geen streepjes in lopende tekst. Korte zinnen wisselen met lange. Beschrijf gedrag, geen karakter: je onderbreekt mag, je bent dominant niet, tenzij iemand dat letterlijk zo zei. En geen therapeutentaal of jargon zonder uitleg, omdat woorden als spiegelen, projectie en congruent de meeste mensen niets zeggen. Dat is precies de reden dat de output niet klinkt als een assessmentrapport.

Er zit ook een tweede modus in. Geef je een ingevuld Johari Window, een feedbackronde of een verzameling losse opmerkingen mee, dan beoordeelt de skill dat op vijf punten: de bronscheiding per regel, gedrag tegenover etiket met een herschrijving erbij, de bronnentelling per punt uit de Blinde Vlek, de actiegerichtheid per venster, en tot slot een herschreven versie met acht tot twaalf vervangende feedbackvragen. Wil je zelf zo'n instructiebestand leren opzetten, dan staat de werkwijze in SKILL.md schrijven.

De ladder of inference verklaart waarom feedback zo vaak als aanval landt. Het denkmodel van Chris Argyris, breder bekend geworden via The Fifth Discipline van Peter Senge uit 1990, beschrijft hoe uit één waarneming in een paar stappen een oordeel groeit. Iemand ziet je een gesprek afkappen, leidt daaruit af dat je geen interesse hebt, en zegt uiteindelijk dat je dominant bent. De waarneming en het oordeel zitten dan al vier treden uit elkaar. Wie dat weet, stelt andere feedbackvragen: niet hoe kom ik over, maar wat deed ik precies op dat moment. Dezelfde denkwijze zit in de Ladder of Inference Coach skill.

Radical Candor gaat over de kwaliteit van de feedback die je ophaalt. Het boek van Kim Scott uit 2017 staat in de bronnenlijst omdat het Johari Window je alleen verder helpt als de feedback die je krijgt eerlijk en concreet is. Krijg je alleen vriendelijkheden terug, dan blijft je Blinde Vlek precies even groot als daarvoor. De Radical Candor Coach skill pakt die kant op.

Nonviolent Communication levert de formulering. Marshall Rosenberg beschreef in 1999 hoe je gedrag benoemt zonder er een etiket op te plakken. Precies die schrijfregel legt de skill zichzelf op: je onderbreekt mag, je bent dominant niet. Voor gesprekken waarin dat onderscheid het verschil maakt, bestaat er een aparte Geweldloze Communicatie Coach skill.

Een 360 graden ronde is de organisatievorm van hetzelfde idee. Meerdere bronnen die samen de Blinde Vlek zichtbaar maken. Zo'n ronde kan de skill wel ordenen, maar vervangen doet hij hem niet: hij sorteert de antwoorden op gedrag, telt de vermeldingen en houdt de eenmalige punten apart.

En dan de drie waarschuwingen die het bestand zelf geeft over het gebruik van het model, omdat ze tegen het eigen product in gaan. Het venster is geen persoonlijkheidstest en levert geen score. Het venster is niet één keer vast te stellen, want per relatie en per context ziet het er anders uit. En een groot Verborgen Gebied is niet automatisch fout, want niet alles hoort op het werk thuis. Ook zonder de skill te installeren kun je met die drie regels je eigen feedbackronde al beter opzetten: vraag naar gedrag in een situatie, noteer wie wat zei, en tel voordat je conclusies trekt.

Daarna is het gebruik simpel: zeg voor welke relatie of groep het venster geldt en wat de aanleiding is, plak je zelfbeschrijving erbij en de feedback die je hebt, zo letterlijk mogelijk en met de bron erbij. Wat er ontbreekt vraagt hij zelf na, één ding tegelijk. Heb je alleen een stapel losse antwoorden uit een feedbackronde, plak die dan gewoon in hun geheel: de tweede modus sorteert ze voor je. Loop je ergens vast bij het installeren, dan staat het volledige stappenplan per omgeving in Claude skills installeren, en de bredere uitleg over werken met AI vind je in de kennisbank.

Vul altijd één venster per relatie in, dus apart voor je team, je leidinggevende en je klanten, want die vensters verschillen echt. Voor een team als geheel bestaat er een teamversie: wat weet het team van zichzelf en wat zien buitenstaanders wel en het team niet, waarbij je expliciet naar bronnen buiten het team vraagt. Bij een 360 graden ronde gebruik je hem om losse antwoorden te ordenen, te sorteren op gedrag en te tellen. En zonder feedbackgever krijg je alleen de vragen, wat volgens de skill geen halve opbrengst is maar het echte werk.

Bij een functioneringsgesprek of beoordeling geldt een aparte regel: gebruik het venster als voorbereiding, niet als verslag. Een oordeel van je werkgever hoort niet in een zelfinzichtmodel thuis. Dat onderscheid is makkelijk te vergeten als beide gesprekken in dezelfde week vallen, en het is precies het punt waarop dit model in organisaties de mist in gaat.

Er zijn ook situaties waarin je hem beter laat liggen, en het bestand is daar kort over. Niet als vervanging van een psychologisch onderzoek, een persoonlijkheidstest of een beoordelingsgesprek. Niet bij psychische klachten, trauma of conflicten die om een vertrouwenspersoon, mediator of bedrijfsarts vragen. En niet om iemand anders in kaart te brengen die niet aan het gesprek meedoet.

Nog een eerlijke grens: de skill haalt geen feedback op. Hij ordent wat er is en formuleert de vragen waarmee jij de rest kunt halen, maar het stellen van die vragen blijft mensenwerk, en het antwoord komt pas als de ander zich veilig genoeg voelt om het te geven. Wil je daarna een gesprek voeren over wat je met die feedback doet, dan sluit de GROW Coach daarop aan met vier fases en een afspraak met datum. Zit de vraag eronder meer bij richting dan bij zelfbeeld, dan is de Ikigai Coach logischer, en gaat het over hoe een team zich ontwikkelt, dan past de Tuckman Teamfases Coach beter.

Wat wel kan is de ronde eromheen ordenen: de vraag klaarzetten, de antwoorden bundelen en het terugkijkmoment niet laten verschuiven. Doe je dat voor een heel team, dan is dat werk waar een AI-medewerker voor is. Wil je dat je mensen dit soort gesprekken zelf beter voeren, met of zonder AI erbij, dan is dat de AI-trainingen.